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Wer hat diese Strategie initiiert?<\/h5>\n
Auf Initiative der Vizerektorin f\u00fcr Organisationsentwicklung, Gender & Diversity Gerda M\u00fcller war zun\u00e4chst ein breiter Strategieentwicklungsprozess zum Thema Diversit\u00e4t an der Universit\u00e4t in Gang gesetzt worden. In einem partizipativen Prozess, der zwei Jahre lang (2017\u20132019) dauerte, haben dazu 80 Personen aus allen (hierarchisch unterschiedlichen) Kernbereichen der Universit\u00e4t \u2013 Studierende, Lehrende und Verwaltung \u2013 beigetragen. Die Stabstelle Gleichstellung, Gender Studies und Diversit\u00e4t (GGD) hatte diesen Prozess aufgesetzt und durch die Verst\u00e4rkung einer Diversit\u00e4tsmanagerin (Ulrike Mayer) wurde dieser ab 2018 intensiviert. 2019 wurde eine auf die Bed\u00fcrfnisse der mdw zugeschnittene Diversit\u00e4tsstrategie vom Rektorat verabschiedet und im Mitteilungsblatt ver\u00f6ffentlicht. Seitdem wird an der konkreten Umsetzung der gemeinsam entwickelten Ma\u00dfnahmen (siehe Abbildung mdw Diversity Scorecard) gearbeitet.<\/p>\n
Warum so ein langer und aufwendiger Prozess f\u00fcr die Entwicklung einer Diversit\u00e4tsstrategie?<\/h5>\n
Weil es Zeit braucht, wenn sich im Sinne einer demokratischen universit\u00e4ren Gestaltung mehrere Personen aus unterschiedlichen Kernbereichen an einem Prozess beteiligen sollen. Und weil es l\u00e4ngere Diskussionen und Auseinandersetzungen sowie eine Perspektivenvielfalt braucht, um gut \u00fcberlegte und wirksame Schlussfolgerungen ziehen und Handlungen setzen zu k\u00f6nnen. Und weil heute \u2013 in der Gesellschaft des 21. Jahrhunderts \u2013 und insbesondere im Bereich der Bildung das Wahrnehmen und Sichtbarmachen von Diversit\u00e4t, von Ungleichheitsdimensionen und der Heterogenit\u00e4t von Identit\u00e4ten und gesellschaftlichen Positionierungen immer auch bedeutet \u201egleichzeitig Fragen von Macht und gesellschaftlichem Ausschluss ins Bewusstsein zu r\u00fccken\u201c (Eggers 2001, S. 256). Denn nicht alle Menschen haben den gleichen Zugang zu Ressourcen, Wissen, Positionen oder Institutionen \u2013 im Gegenteil: Bis dato \u201evererbt sich\u201c Bildung in \u00d6sterreich bekanntlich.<\/p>\n
Es wird nie ein Rezept f\u00fcr das verl\u00e4ssliche Gelingen einer Diversit\u00e4tsstrategie geben k\u00f6nnen: Fakt ist aber, dass je mehr Personen sich in einer Expert_inneninstitution wie der Universit\u00e4t an einem solchen Prozess beteiligen, umso mehr Menschen (Universit\u00e4tsangeh\u00f6rige) k\u00f6nnen auf die Reise in eine bewusst chancengleichere (Aus)bildungsumgebungs-Zukunft und in wertsch\u00e4tzende Kommunikationsfigurationen und -strukturen an der Universit\u00e4t mitgenommen werden. Und: Je mehr diskriminierungskritisches Wissen durch so einen Prozess in Umlauf gebracht und praktisch angewendet wird, umso nachhaltiger wird ein solcher Prozess sein.<\/p>\n
Was bedeutet Diversit\u00e4t sehen lernen und positiv anerkennen?<\/h5>\n
Vieles haben wir als schwarz oder wei\u00df, als gut oder schlecht inhaliert, starke Werturteile pr\u00e4gen unseren Alltag und schreiben sich dadurch \u2013 meist unbewusst \u2013 in unsere Wahrnehmung, Sprache, Bilder und Handlungen ein. \u201eVorurteile und diskriminierendes Wissen sind per Sozialisation, durch Kinderb\u00fccher, Filme, Erz\u00e4hlungen von nahestehenden Personen in unsere K\u00f6pfe hineingekommen und wirken, wenn wir in der S-Bahn sitzen, Menschen in Superm\u00e4rkten begegnen oder Einstellungsgespr\u00e4che f\u00fchren\u201c (Sch\u00fctze\/Maedler 2017, S. 41). Einen kritischen Blick auf sich selbst zu richten, anstelle eines \u201eselbstgerechte[n] Blick auf die Anderen (Wiesb\u00f6ck 2018)\u201c, auf die eigenen Sozialisationsbedingungen und den damit einhergehenden Privilegien und Zugeh\u00f6rigkeiten sowie den eigenen bewussten wie unbewussten Vorurteilen ist ein wichtiger erster Schritt in Diversifizierungsprozessen. Denn deren \u201eprogrammatische Zielsetzung besteht in der Umsetzung von gleichen Rechten und der Realisierung gleicher Zugangsm\u00f6glichkeiten, um Ungleichheiten und gesellschaftliche Hierarchien abzubauen\u201c (Eggers 2001, S. 257). Wenn wir uns kritisch mit Diversit\u00e4t besch\u00e4ftigen und auseinandersetzen wollen, d\u00fcrfen wir also nicht nur von Diversit\u00e4t als Vielfalt oder Unterschiedlichkeit (Differenz) reden, sondern m\u00fcssen auch \u00fcber Privilegien, Machtverh\u00e4ltnisse und Diskriminierung sprechen. Machtverh\u00e4ltnisse (Rassismus, Sexismus, Klassismus, Ableismus usw.), \u201ewie sie von klein auf gelernt und gelehrt werden, weil sie in Kanons, Bildungsangeboten und Institutionen eingeschrieben sind und immer wieder reproduziert werden\u201c (Sch\u00fctze\/Maedler 2017, S. 9) m\u00fcssen benannt, reflektiert und verlernt <\/i>werden. Eggers spricht in diesem Zusammenhang insbesondere vor dem Hintergrund eines zunehmend von neoliberaler \u00d6konomisierung und dem Konzept der unternehmerischen Universit\u00e4t gepr\u00e4gten Bildungsklimas von einer Entpolitisierung sowie Harmonisierungspolitik von Diversit\u00e4t, denn die \u201ekonsumierbare Diversit\u00e4t (als Zustand) stellt eine weitere Entsch\u00e4rfung des gesellschaftskritischen Potenzials des Ver\u00e4nderungsinstruments Diversifizierung (als Prozess) dar. Ein oberfl\u00e4chliches Verst\u00e4ndnis von Diversit\u00e4t als M\u00f6glichkeit einer Aufl\u00f6sung oder gar Ausl\u00f6schung des Spannungsverh\u00e4ltnisses gesellschaftlicher Ungleichheiten tr\u00e4gt zu einer sukzessiven Entpolitisierung bei\u201c (Eggers 2001, S. 258).<\/p>\n Die mdw Diversity Scorecard dient als Roadmap der Diversit\u00e4tsstrategie: Sie gibt einen \u00dcberblick \u00fcber die geplanten Ma\u00dfnahmen und ist ein wichtiges Tool, um dranzubleiben und um zu evaluieren, ob diese im Sinne der Zielsetzungen erfolgreich sind und ob\/wo es Adaptierungen braucht. Eine Diversit\u00e4tsstrategie mit dem Anspruch, zu einem diskriminierungsfreieren Studier- und Arbeitsumfeld beizutragen, wird nie ganz abgeschlossen sein k\u00f6nnen; trotzdem ist es richtig zu sagen, dass sich seit 2017 einiges getan und ver\u00e4ndert hat, sowie es auch richtig ist zu sagen, dass noch viel Arbeit vor uns liegt und nicht jede Ma\u00dfnahme gleich zu einer sicht- und sp\u00fcrbaren Ver\u00e4nderung beitr\u00e4gt. Sicher ist aber, dass die mdw-Diversit\u00e4tsstrategie dazu beitr\u00e4gt, die mdw fairer und demokratischer zu machen.<\/p>\n Literatur<\/b><\/p>\n Eggers, Maisha Maureen (2001). \u201eDiversity\/Diversit\u00e4t\u201c in: Arndt, Susan; Ofuatey-Alazard, Nadja (Hrsg.). Wie Rassismus aus W\u00f6rtern spricht. (K)erben des Kolonialismus im Wissensarchiv deutsche Sprache. M\u00fcnster, Unrast.<\/p>\n Mayer, Ulrike (2020). Der Ansatz \u201aKritischer Diversit\u00e4t\u2018 am Beispiel der Diversit\u00e4tsstrategie der Universit\u00e4t f\u00fcr Musik und darstellende Kunst Wien, ZDfm \u2013 Zeitschrift f\u00fcr Diversit\u00e4tsforschung und -management, 1\u20132020, S. 76\u201382. Open Access: budrich-journals.de\/index.php\/zdfm\/article\/view\/35175\/30100<\/a><\/p>\n mdw-Magazin Special zu \u201eDiversit\u00e4t\u201c: mdw.ac.at\/magazin\/index.php\/2019\/09\/30\/special-diversitaet<\/a><\/p>\n Sch\u00fctze, Anja; Maedler, Jens (Hrsg.) (2017). wei\u00dfe<\/i> Flecken. Diskurse und Gedanken \u00fcber Diskriminierung, Diversit\u00e4t und Inklusion in der Kulturellen Bildung. M\u00fcnchen, kopaed.<\/p>\n Wiesb\u00f6ck, Laura (2018). In besserer Gesellschaft. Der selbstgerechte Blick auf die Anderen. Wien, Kremayr & Scheriau.<\/p>\nWelche Ma\u00dfnahmen, die aus der mdw-Diversit\u00e4tsstrategie entstandenen sind, werden umgesetzt?<\/h5>\n
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