Satzungsteil Frauenförderungsplan

Frauenförderungsplan

Universität für Musik und darstellende Kunst Wien

Studienjahr 2005/06, 7.12.2005 - 4 - Mitteilungsblatt 5, mdw.ac.at

PRÄAMBEL

Der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien ist es ein Anliegen, die Gleichwertigkeit und Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu achten, zu leben und zu fördern.
Die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien ist sich der Gleichwertigkeit der Geschlechter bewusst, unterstützt die Genderforschung in allen ihren Bereichen und verpflichtet sich, den Gender – Mainstreamingprozeß zur Optimierung der Frauenförderung im eigenen Haus und in der Gesellschaft zu fördern. Der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien geht es um eine Bewusstseinsbildung in den Fragen der Gleichwertigkeit, aber auch um Genderspezifität, um eine Chancengerechtigkeit zu erreichen.
Die Anerkennung der Gleichwertigkeit der Geschlechter stellt eine wichtige Voraussetzung für die Gleichbehandlung dar.
Angestrebt wird eine Ausgewogenheit der Geschlechterverteilung, insbesondere in den Leitungsfunktionen, sowohl in Lehre und Forschung, der Entwicklung und Erschließung der Künste als auch in der Verwaltung, sowie in den Kollegialorganen der Universität.
Zu diesem Zweck wird aufgrund einer jährlichen Evaluierung eine Statistik erstellt und veröffentlicht, um den Nachweis der Frauenförderung zu dokumentieren. Ziel ist es, entsprechend den gesetzlichen Vorgaben auch in den Leitungsfunktionen eine Ausgewogenheit des Männer- und Frauenanteils zu erreichen.
Die Förderung der Studentinnen sowohl im künstlerischen als auch im wissenschaftlichen Bereich ist der Universität seit Jahren ein selbstverständliches Anliegen und wird weiterhin gepflegt. Die Vielfalt im künstlerischen Ausdruck ist ein wichtiger Bestandteil des kulturellen und schöpferischen Potentials unserer Gesellschaft. Frauenspezifische Forschung, sowohl historisch als auch aktuell, ist in diesem Zusammenhang vermehrt zu beachten.
Unter Chancengerechtigkeit versteht man auch die ausgewogene Verteilung von sozialer Verantwortung (z.B. Pflegekarenz, Altenbetreuung, Väterkarenz). Jeder Form diskriminierenden Vorgehens oder Verhaltens gegenüber Frauen wird entgegengetreten.
Dem Schutz der Würde einer/eines jeden einzelnen Angehörigen unserer Universität ist ein besonders hohes Augenmerk zu schenken.
Das betrifft sowohl herabsetzende, bis hin zu Mobbing führende Äußerungen und Verhaltensweisen, als auch die sexuelle Belästigung und vor allem den psychischen und sexuellen Missbrauch unter Ausnützung von Abhängigkeitsverhältnissen.
Um diesen Schutz zu gewährleisten, wird an der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien eine Anlaufstelle eingerichtet, wo unter garantierter Anonymität professionelle Hilfe zur Verfügung gestellt wird.
Die tatsächliche Gleichwertigkeit von Frauen und Männern und die Frauenförderung sollen deutlich sichtbar werden in der Erschließung der Künste und Wissenschaften, in Forschung und Lehre sowie in der Verwaltung und insbesondere auch in der Verteilung der Ressourcen.
Die gegenseitige wertschätzende Zusammenarbeit aller Angehörigen unseres Hauses wird einen Beitrag zur tatsächlichen Gleichwertigkeit beider Geschlechter leisten.

A. Allgemeine Bestimmungen

§ 1
(1) Die rechtlichen Grundlagen des Frauenförderungsplans der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien finden sich in der österreichischen
Bundesverfassung, im Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (BGBl 100/1993 i.d.F. BGBl. I Nr. 65/2004 im Folgenden kurz B-GlBG, insbesondere § 11a iVm § 41),
im Universitätsgesetz 2002 (BGBl. I Nr. 120/2002 i.d.g.F., §§ 19 Abs. 2 Z 6 und 41 ff) und in der Satzung der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien.
(2) Die leitenden Grundsätze ergeben sich aus den Bestimmungen des Bundes-Gleichbehandlungs-gesetzes (B-GlBG 100/1993 i.d.g.F.), insbesondere aus
den besonderen Fördermaßnahmen für Frauen (§§ 11, 11b, 11c, 11d B-GlBG), aus der Erhaltung des Standards des Frauenförderungsplans im Wirkungsbereich
des Bundesministeriums für Bildung, Wissenschaft und Kultur (BGBl II 94/2001) sowie aus §§ 2 Z 9 und 10, 3 Z 4 und 9 Universitätsgesetz 2002.
(3) Gender Mainstreaming: Allgemein dient Gender Mainstreaming der Herstellung von Chancen-gleichheit oder der Gleichstellung der Geschlechter.
Die Entscheidungsprozesse sind hinsichtlich der Gleichstellung und Gleichwertigkeit der Geschlechter transparent und nachvollziehbar zu gestalten.
(4) Das Konzept des Gender Mainstreaming, für Österreich verpflichtend ableitbar aus Art. 2 und 3 des EG-Vertrags (2001/51/EG), des Ministerratsbeschlusses
in Österreich vom 7.7.2000, ist eines der Leitprinzipien der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien.
Dies bedeutet, die konsequente Überprüfung, Bewertung und Entwicklung aller Strukturen, aller Maßnahmen und Entscheidungen aus der Perspektive und
mit dem Ziel einer Gleichbehandlung und Gleichstellung der Geschlechter.
Um eine konsequente Umsetzung des Gender Mainstreaming in allen Entscheidungsprozessen und bei der Planung aller Maßnahmen zu gewährleisten,
bindet die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen oder die/den Vizerektorin/Vizerektor für
Frauenförderung entsprechend aktiv ein.

Anwendungsbereich

§ 2
Der Frauenförderungsplan gilt für alle Angehörigen der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien gem. § 94 Universitätsgesetz 2002. Die Bestimmungen und Maßnahmen sind gegebenenfalls auch auf die an der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien tätigen Personen anzuwenden, die in einem freien Dienstverhältnis zur Universität stehen.

Ziele

§ 3
1. Chancengleichheit und Chancengerechtigkeit:
Die Anerkennung von Frauen in allen Organisationseinheiten, auf allen Hierarchieebenen und in allen Funktionen/Tätigkeiten als gleichberechtigte Partnerinnen; Schaffung von Rahmenbedingungen, die Frauen den Zugang zu allen universitären Tätigkeitsbereichen ermöglichen.
2. Anwendung von Gender Mainstreaming:
Die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien wendet den Grundsatz des Gender Mainstreaming in allen Entscheidungsprozessen an.
3. Frauenförderung gem. § 41 Universitätsgesetz 2002: Angestrebt wird die Förderung der künstlerischen und wissenschaftlichen Leistungen von Frauen, die Förderung des weiblichen künstlerischen und wissenschaftlichen Nachwuchses, die Erhöhung des Frauenanteils bei Forschungsprojekten, Habilitationen und Professuren und die Förderung weiblicher Studierender an der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien. Maßnahmen der Frauenförderung sind integrierender Bestandteil der Personalplanung und Personalentwicklung an der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien.4. Beseitigung von Unterrepräsentation: Beseitigung von bestehenden Unterrepräsentationen von Frauen in allen Organisationseinheiten, auf allen Hierarchieebenen und in allen Funktionen/Tätigkeiten an unserer Universität. Erreicht werden soll nicht nur ein ausgewogenes Zahlenverhältnis zwischen den an der Universität tätigen Frauen und Männern, sondern auch die Gleichstellung in qualitativer Hinsicht, also in Bezug auf die Wertigkeit der Arbeitsplätze.
5. Vermeidung von Benachteiligungen: Vermeidung von Benachteiligungen von Frauen im Zusammenhang mit einem Beschäftigungsverhältnis oder Studium an der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien.
6.  Frauen- und Geschlechterforschung: Verstärkte Integration der Frauen- und Geschlechterforschung in Forschung, Entwicklung und Erschließung der Künste sowie der Lehre.
7. Arbeitsumfeld:
Die Schaffung eines menschenwürdigen und lebenswerten Arbeitsumfelds soll für alle an der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien tätigen Personen gewährleistet werden:
Vereinbarkeit von Studium bzw. Beruf mit familiären Verpflichtungen,
Schutz der Würde am Arbeitsplatz/Studienplatz, insbesondere – auch präventives – Vorgehen gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz/Studienplatz.
8. Information: Sicherstellung und Verbesserung der internen Information und Kommunikation zum Thema Gleichstellung ist wesentliche Voraussetzung für die aktive Umsetzung der Inhalte des Frauenförderungsplans durch alle an der Universität tätigen Personen.
9. Infrastruktur: Schaffung einer adäquaten Infrastruktur zur Verwirklichung der Frauenförderung, der Gleichstellung und Gleichwertigkeit von an der Universität tätigen Frauen und Männern.

B. Förderungsmaßnahmen
Bewusstseinsbildung

Über die folgenden formalrechtlichen Bestimmungen hinausgehend sind Bemühungen zur allgemeinen Bewusstseinsbildung (z.B. Sensibilisierung für frauenfördernde Maßnahmen und für nicht diskriminierende Kommunikation) erforderlich.

Sprache

§ 4
(1)  Alle Organe und Verwaltungseinrichtungen der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien bedienen sich in Aussendungen, Formularen, Protokollen, Reden und anderen an die Öffentlichkeit oder an die Universitätsangehörigen gerichteten Mitteilungen einer geschlechtergerechten Sprache.
(2)  Die Formulierung von Generalklauseln, in denen z.B. zu Beginn, am Ende oder in Fußnoten eines Textes festgehalten wird, dass die gewählten personenbezogenen Bezeichnungen für beide Geschlechter gelten, werden als unzulässig erachtet.

Erhebungspflichten

§ 5
Um den Berichtspflichten gem. § 49 Frauenförderungsplan nachzukommen, ist der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen berechtigt, die für seine Tätigkeit erforderlichen Daten, also insbesondere den Frauenanteil unter den MitarbeiterInnen und Studierenden der gesamten Universität und der einzelnen Organisationseinheiten zu erheben. Alle Organisationseinheiten sind verpflichtet, den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen hierbei zu unterstützen.

Evaluierung

§ 6
Die Satzungsbestimmungen hinsichtlich Evaluierung und Qualitätssicherung (§ 14 UG) sollen für alle Universitätsangehörigen anwendbare, über den Aspekt der Gleichbehandlung hinausweisende, auf der Basis von Gender Mainstreaming entwickelte und der Frauenförderung verpflichtete Maßstäbe beinhalten.

Information

§ 7
Das Rektorat übermittelt alle für Gleichbehandlungs- und Frauenförderungsangelegenheiten relevanten und aktuellen Rechtsvorschriften insbesondere den Frauenförderungsplan der Universität (und auch arbeits- und sozialrechtlich relevante Informationen), und sonstige damit zusammenhängende Informationen an die Leiterinnen und Leiter aller Universitätseinrichtungen und Organisationseinheiten sowie an den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen.

§ 8
(1)  Die Homepage der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien enthält Hyperlinks zu frauenrelevanten Informationen.
(2)  Den Studierenden wird anlässlich des Zulassungsverfahrens (§§ 60ff Universitätsgesetz 2002) entsprechendes Informationsmaterial zur Verfügung gestellt. Darin werden jedenfalls die mit Gleichbehandlung, Frauenförderung und Frauen- und Geschlechterforschung befassten Gremien und Einrichtungen vorgestellt; insbesondere Anlaufstellen bei sexueller Belästigung und Diskriminierungen jeder Form. Darüber hinaus ist entsprechendes Informationsmaterial allgemein zugänglich zu machen.
(3)  Orientierungsveranstaltungen sollen in ausreichendem Ausmaß, in Zusammenarbeit mit dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen und dem Zentrum für Weiterbildung entwickelte Informationen zu Gleichstellungsfragen, Frauenförderung und Frauen- und Geschlechterforschung beinhalten.
(4)  Beim Arbeitsantritt neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bereich der Lehre, Forschung, Entwicklung und Erschließung der Künste sowie der Verwaltung, werden diese über Einrichtung und Aufgaben des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen durch eine von diesem benannte Person informiert.

Öffentlichkeitsarbeit

§ 9
(1)  Frauenspezifische und gleichstellungsrelevante Themen sind als wichtige Merkmale des Universitätsprofils im Rahmen der universitären Öffentlichkeitsarbeit angemessen zu präsentieren.
(2)  Der Anteil von Frauen am Universitätsleben und ihre Beiträge zur Forschung, Entwicklung und Erschließung der Künste, Lehre und Verwaltung werden regelmäßig in den Medien der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien (z.B. Homepage, universitätseigene Printmedien) dokumentiert.

Umsetzung des Gender Mainstreaming

§ 10
Zur Umsetzung des Gender Mainstreaming sind u.a. bei
1.  der Erstellung des Entwurfs einer Satzung (§ 22 Abs. 1 Z 1 Universitätsgesetz 2002), der Erlassung oder Änderung einer Satzung (§§ 19 Abs. 1 und 25 Abs. 1 Z 1 Universitätsgesetz 2002),
2.  der Erstellung (§§ 22 Abs. 1 Z 2, 98 Abs. 1 Universitätsgesetz 2002) und Zustimmung (§ 25 Abs. 1 Z 2) zum Entwicklungsplan und dessen Genehmigung (§ 21 Abs. 1 Z 1),
3.  der Erstellung (§ 22 Abs. 1 Z 4 Universitätsgesetz 2002), und Genehmigung (§ 21 Abs. 1 Z 1 Universitätsgesetz 2002) eines Entwurfs der Leistungsvereinbarung sowie deren Verhandlung und Abschluss (§ 23 Abs. 1 Z 4),
4. der Erstellung (§ 22 Abs. 1 Z 15) und Genehmigung (§§ 16 Abs. 5 und 21 Abs. 1 Z 9 Universitätsgesetz 2002) des Leistungsberichts,
5. der Erstellung (§ 22 Abs. 1 Z 15 Universitätsgesetz 2002) und Genehmigung (§ 21 Abs. 1 Z 9 Universitätsgesetz 2002) der Wissensbilanz (§ 13 Abs. 6 Universitätsgesetz 2002)
die Ziele der Gleichstellung und der Frauenförderung einzubeziehen.
6. Auch bei allen Zielvereinbarungen (§§ 21 Abs. 1 Z 4, 22 Abs. 1 Z 6 Universitätsgesetz 2002) sinddie Ziele der Gleichstellung und der Frauenförderung einzubeziehen.
7. Bei der Erlassung der Richtlinien für die Tätigkeit von Kollegialorganen gem. § 25 Abs. 1 Z 15 Universitätsgesetz 2002 durch den Senat ist ebenfalls auf die Grundsätze des Gender Mainstreaming und der Gleichstellung der Geschlechter zu achten.

Mentoring

§ 11
Als gezielte Maßnahme der Frauenförderung richtet die Universität für Musik und darstellende Kunst nach Maßgabe der finanziellen Möglichkeiten ein Mentoringsystem ein, d.h. die systematische, fachliche, organisatorische und soziale Einführung, Begleitung und Unterstützung von Mitarbeiterinnen und Studierenden.

Studium
Projekte zur Erhöhung der Studentinnenzahlen

§ 12
Es sind geeignete personelle, organisatorische und finanzielle Maßnahmen zur Förderung des Zugangs von Frauen als Studierende an die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien, insbesondere in Studienrichtungen, in denen der Frauenanteil gering ist, zu setzen.

Stipendien und Preise

§ 13
Stipendienangebote und Preise sind in geeigneter Weise einer breiten Öffentlichkeit bekannt zu machen.
Die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien wirkt darauf hin, dass zusätzliche Stipendien und Preise für Frauen angeworben werden.
Die dabei herangezogenen Beobachtungszeiträume sollen durch Erziehungsurlaub oder durch Beurlaubung aus familiären Gründen unterbrochen werden können; weiters soll die Altersgrenze für Stipendien und Preise bei familiären Belastungen hinaufgesetzt werden können.

Vereinbarkeit von Studium und familiären Verpflichtungen

§ 14
Die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien wirkt darauf hin, dass Schwangerschaft, Elternschaft sowie die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger einem erfolgreichen Studienverlauf und Studienabschluss nicht entgegenstehen (Beurlaubung gem. § 67 Abs.1 Universitätsgesetz 2002 und § 29 Satzungsteil Studienrecht).

Mentoring für Studierende

§ 15
Das Rektorat strebt die Einrichtung eines Mentoring-Programms für weibliche Studierende an. Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen ist dabei berechtigt, Vorschläge zu erstellen. Die Umsetzung dieses Programms obliegt der/dem Vizerektorin/Vizerektor für Frauenförderung in Kooperation mit dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen. Eine ausreichende budgetäre, personelle und räumliche Ausstattung hierfür ist anzustreben.

Lehre / Forschung / Entwicklung und Erschließung der Künste
Beteiligung an der Lehre

§ 16
Eine ausgewogene Beteiligung von Frauen an der Lehre in allen Kategorien ist anzustreben.

Gastvortragende

§ 17
Bei der Einladung von Gastvortragenden ist auf frauen- und geschlechterbewusste Lehrinhalte und Themen Rücksicht zu nehmen.
Bei Gastvortragenden ist nach Möglichkeit ein ausgewogener Frauenanteil anzustreben.

Curricula

§ 18
(1)  Bei der Gestaltung von Curricula sind die Erkenntnisse der Genderforschung in besonderem Maße in der Lehre zu berücksichtigen.
(2)  Die für die Erstellung der Curricula zuständigen Kommissionen haben jeden Entwurf zur Änderung oder Erlassung eines Studienplans der/dem Vizerektorin/Vizerektor für Frauenförderung zur Stellungnahme zu übermitteln.

Frauen- und Geschlechterforschung

§ 19
(1)  Die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien fördert den Auf- und Ausbau von Frauen- und Geschlechterforschung und Gender Studies. Deren Methoden und Inhalte sollen integrierte Bestandteile der Lehre, Forschung, Entwicklung und Erschließung der Künste werden. Anzustreben sind hierbei insbesondere institutsübergreifende Projekte. Dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen kommt ein entsprechendes Vorschlagsrecht zu.
(2)  Als Frauen- und Geschlechterforschung gelten künstlerische oder wissenschaftliche Arbeiten, die sich allgemein oder fachspezifisch mit der gesellschaftlichen Situation von Frauen in Geschichte und Gegenwart sowie mit dem Verhältnis der Geschlechter auseinander setzen. Anzustreben ist z.B. die selbstverständliche Integration von Kompositionen von Frauen in das Repertoire, die Aufarbeitung von Werken von Komponistinnen sowie eine ausreichende budgetäre Ausstattung hierfür.
(3)  Um die Bestimmungen der Absätze 1 bis 2 zielstrebiger voranzutreiben, strebt die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien bei Vorhandensein entsprechender Drittmittel eine Verankerung der Frauen- und Geschlechterforschung und Gender Studies durch die Einrichtung mindestens einer jeweils für ein Jahr befristet besetzten Professur mit einschlägiger Widmung an.

Förderung der Forschung und Entwicklung und Erschließung der Künste

§ 20
(1)  Die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien fördert die wissenschaftliche und künstlerische (Forschungs-) Tätigkeit von Frauen.
(2)  Bei Vorliegen von Projektanträgen sind die wissenschaftlichen und künstlerischen Vorhaben von Frauen nach Maßgabe der rechtlichen Möglichkeiten bei gleicher Qualität vorrangig zu berücksichtigen.
(3)  Werden Organe oder Angehörige der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien dazu berufen, über die Vergabe von Mitteln zur Forschungsförderung zu entscheiden, die von privater Seite zur Verfügung gestellt werden, so haben diese nach Maßgabe der rechtlichen Möglichkeiten und unter Beiziehung der Vizerektorin/des Vizerektors für Frauenförderung in Zusammenwirken mit dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen auf eine nach den Geschlechtern ausgewogene Verteilung dieser Mittel zu achten.

Evaluierung der Lehre

§ 21
Bei der Evaluierung der Lehre ist auf der Grundlage der der Frauenförderung verpflichteten Maßstäbe
(§ 6) regelmäßig festzustellen, ob die Gleichbehandlung von Studentinnen und Studenten verwirklicht wird und die Lehrveranstaltungsinhalte sowohl der Gleichbehandlung der Geschlechter gerecht werden als auch in geschlechterspezifischer Weise vermittelt werden (z.B. Erhebungen über geschlechtergerechten Sprachgebrauch, den Verzicht auf geschlechterdiskriminierende Beispiele und Themenstellungen, etc.).

Personal- und Organisationsentwicklung

§ 22
Personalentwicklung ist ein wichtiges Instrument zur Erhöhung des Frauenanteils an der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien und der Frauenförderung innerhalb der Universität. Bei allen Maßnahmen, die die Personal- und Organisationsentwicklung betreffen, ist das Konzept des Gender Mainstreaming zu berücksichtigen.

§ 23
Rektorat, Senat und Universitätsrat nehmen bei der Befassung mit dem Entwicklungsplan insbesondere bei der fachlichen Widmung von ProfessorInnenstellen i.S.d. § 98 Abs. 1 Universitätsgesetz 2002 nach Maßgabe der Ressourcen auf die Anliegen der Geschlechtergleichstellung und auf die Integration der Frauen- und Geschlechterforschung Bedacht.

Personalaufnahme

§ 24
Die Personalaufnahme und die Ausschreibung von Stellen erfolgt insbesondere unter Bedachtnahme auf die Zielsetzungen dieses Frauenförderungsplanes.

Ausschreibung

§ 25
(1)  Ausschreibungstexte müssen als objektive Entscheidungsgrundlage für das Aufnahmeverfahren dienen können. Sie haben daher außer den Ernennungs-/Aufnahmeerfordernissen ein Anforderungsprofil und nachvollziehbare Qualifikationskriterien zu enthalten.
(2)  Ausschreibungstexte sind in geschlechtergerechter Form abzufassen und dürfen keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.
(3)  Die Ausschreibungstexte sollen folgenden Zusatz enthalten: „Die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien strebt eine Erhöhung des Frauenanteils beim wissenschaftlichen, künstlerischen und allgemeinen Universitätspersonal insbesondere in Leitungsfunktionen an und fordert daher qualifizierte Frauen ausdrücklich zur Bewerbung auf.“ Dieser Zusatz kann entfallen, so ferne bei der der ausgeschriebenen Stelle zugeordneten Personengruppe der jeweiligen Organisationseinheit ein Frauenanteil von über 50 % besteht.
(4)  Gemäß § 42 (6) Z 1 UG werden dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen unverzüglich alle Ausschreibungstexte für die Besetzung von Stellen und Funktionen zur Kenntnis gebracht.
(5)  Potentielle qualifizierte Bewerberinnen sollten von der jeweils ausschreibenden Stelle durch geeignete Maßnahmen zur Bewerbung motiviert werden.
(6)  Sind bis zum Ablauf der Bewerbungsfrist keine Bewerbungen von Frauen eingelangt, welche die gesetzlichen Ernennungsvoraussetzungen oder Aufnahmeerfordernisse erfüllen und den Anforderungen des Ausschreibungstexts entsprechen, gibt daraufhin der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen eine Stellungnahme ab, wobei er insbesondere auch eine Wiederholung der Ausschreibung empfehlen kann.

Auswahlverfahren

§ 26
(1)  Dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen ist nach Ablauf der Bewerbungsfrist unverzüglich eine Liste der eingelangten Bewerbungen gem. § 42 (6) Z 2 UG zur Kenntnis zu bringen.
(2)  Werden im Zuge des Auswahlverfahrens für eine zu besetzende Stelle oder Funktion Aufnahme- oder Auswahlgespräche geführt, ist die Liste der eingeladenen BewerberInnen dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen gem. § 42 (6) Z 3 UG unverzüglich zur Kenntnis zu bringen. Es ist darauf zu achten, zu diesen Gesprächen im Sinne der Frauenförderung Bewerberinnen und Bewerber in einem ausgewogenen Verhältnis einzuladen.
(3)  In Aufnahmegesprächen, Hearings und dgl. haben frauendiskriminierende Fragestellungen (z.B. über die Familienplanung) zu unterbleiben.
(4)  Gemäß § 5 B-GlBG dürfen bei der Auswahlentscheidung zwischen Bewerberinnen und Bewerbern insbesondere folgende Kriterien nicht diskriminierend herangezogen werden:
1. bestehende oder frühere
a) Unterbrechung der Erwerbstätigkeit,
b) Teilbeschäftigung oder
c) Herabsetzung der Wochendienstzeit,
2. Lebensalter und Familienstand,

3. eigene Einkünfte der Ehegattin oder Lebensgefährtin oder des Ehegatten oder Lebensgefährten eines Bewerbers oder einer Bewerberin,
4. zeitliche Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder von pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht, von der Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung oder der Herabsetzung der Wochendienstzeit Gebrauch zu machen.

Zusätzliche Bestimmungen für Berufungs- und Habilitationsverfahren

§ 27
(1)  Werden in Berufungsverfahren gem. § 98 Abs. 2, 2. Satz Universitätsgesetz 2002 auch Personen einbezogen, die sich nicht beworben haben, so ist der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen davon unverzüglich in Kenntnis zu setzen.
(2)  Die/Der vom Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen in Berufungs- und Habilitations-kommissionen entsandte Vertreterin/Vertreter hat das Recht, an den Sitzungen der jeweiligen Berufungs- oder Habilitationskommission in beratender Funktion teilzunehmen. Um die Rechtmäßigkeit des Verfahrens zu gewährleisten ist die/der Vertreterin/Vertreter des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen zu jeder Sitzung der Berufungs- oder Habilitationskommission fristgerecht zu laden.
(3)  Werden im Rahmen eines Berufungsverfahrens Bewerberinnen und Bewerber zu einem Vortrag oder zu einer persönlichen Präsentation eingeladen, sind jedenfalls diejenigen Bewerberinnen einzuladen, die dem Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes entsprechen (§ 98 Abs. 6 UG02).
(4)  Berufungsvorschläge sind unter besonderer Berücksichtigung der mit diesem Frauenförderungsplan verfolgten Ziele zu erstellen. Gleiches gilt für die Aufnahme von Berufungsverhandlungen.

Karriereplanung, Aus- und Weiterbildung
Mentoring

§ 28
(1)  In der Einführungsphase neuer MitarbeiterInnen ist die/der unmittelbare Vorgesetzte verpflichtet, als MentorIn zu wirken. Als MentorIn können von Vorgesetzten auch andere im jeweiligen Aufgabengebiet erfahrene MitarbeiterInnen der Universität eingesetzt werden. Verantwortlich für eine entsprechende Einführung neuer MitarbeiterInnen bleibt jedoch die/der unmittelbar Vorgesetzte.
(2)  Tätigkeiten als Mentorinnen und Mentoren sind als wichtiger Beitrag zur Erfüllung der sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergebenden Pflichten innerhalb der Arbeitszeit anzusehen.
(3)  Das Rektorat richtet nach Möglichkeit die Aus- und Weiterbildung für Mentorinnen und Mentoren ein.
(4)  Das Rektorat richtet frauenspezifische Förderungsprogramme (insbesondere Mentoring) nach Möglichkeit ein. Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen ist dabei berechtigt, spezielle frauenspezifische Mentoringprogramme vorzuschlagen. Die Umsetzung dieser Programme obliegt der/dem Vizerektor/in für Frauenförderung in Kooperation mit dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen. Eine ausreichende budgetäre, personelle und räumliche Ausstattung hierfür ist anzustreben.

Pflichten, die sich aus dem Beschäftigungs- (Ausbildungs-) verhältnis ergeben und Dienst- (Arbeits-) zeiten

§ 29
(1)  Bei den Pflichten, die sich aus dem Beschäftigungs- (Ausbildung-)verhältnis ergeben (i.d.F. Dienstpflichten) ist innerhalb der betreffenden Organisationseinheit auf eine ausgewogene Verteilung der Aufgaben auf alle MitarbeiterInnen Bedacht zu nehmen. Mitarbeiterinnen dürfen dabei gegenüber Mitarbeitern in vergleichbarer Position nicht benachteiligt werden.
(2)  Generell sind Dienstpflichten immer so zu gestalten, dass die MitarbeiterInnen die für ihre Laufbahn erforderlichen Qualifikationen in der dafür vorgesehenen Zeit, aber unter Beachtung ihrer Verpflichtungen aus dem Dienstverhältnis, erwerben können.
(3)  Bei der Festlegung der Dienstpflichten dürfen keine karrierehemmenden, an einem rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientierte Aufgabenzuweisungen erfolgen. Gleiches gilt für die Beschreibung der Arbeitsplätze und Aufgaben.

§ 30
(1)  Arbeitszeitflexibilität (Gleitzeitregelung) ist für alle Angehörigen der Universität zu fördern. Sie ist in allen Karriere- und MitarbeiterInnengesprächen zu erörtern. Forschungsarbeit, Entwicklung und Erschließung der Künste und familiäre Verpflichtungen sind bei der Festlegung der Arbeitszeit, insbesondere auch bei der Festlegung von Vorlesungs-, Prüfungs- und Sitzungszeiten möglichst zu berücksichtigen.
(2)  Den MitarbeiterInnen ist die Wahrnehmung der gesetzlichen oder (kollektiv-) vertraglichen Möglichkeiten zur Herabsetzung der Wochendienstzeit/Teilzeitbeschäftigung, zur Gestaltung flexibler Arbeitszeiten, die Inanspruchnahme von Sonderurlaub und Karenz aus familiären Gründen und der Pflegefreistellung durch organisatorische Maßnahmen zu erleichtern. Bei der Herabsetzung der Wochendienstzeit (Teilzeitbeschäftigung) ist darauf zu achten, dass auch die Aufgabenbereiche entsprechend reduziert werden.

Aus- und Weiterbildung

§ 31
(1)  Vorgesetzte sind verpflichtet Mitarbeiterinnen zu fördern; insbesondere im Sinne einer selbstständigen künstlerischen und wissenschaftlich-künstlerischen Tätigkeit.
(2)  Es ist auf ein ausgewogenes Zahlenverhältnis von Frauen und Männern bei der Zulassung zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu achten.

§ 32
(1)  Die Universität sorgt für eine umfassende Information aller MitarbeiterInnen, auch derer die gesetzlich oder vertraglich vom Dienst bzw. Dienstort abwesend sind, über die gesamten Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Dienstvorgesetzte motivieren in ihrer MentorInnenfunktion alle MitarbeiterInnen zur Teilnahme. Darüber hinaus wird die Eigeninitiative im nationalen und internationalen Kunst-/Wissenschafts- und Forschungsbetrieb besonders gefördert. Alle MitarbeiterInnen werden – auch im Rahmen der MitarbeiterInnengespräche – individuell über die für sie in Frage kommenden Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten beraten.
(2)  Bei der Planung von Fortbildungsmaßnahmen ist nach Maßgabe der budgetären Mittel auf eine familienfreundliche Organisation Bedacht zu nehmen (z.B. Möglichkeit der Kinderbetreuung).
(3)  Bei der Gewährung von Freistellungen, Karenzierungen, Sabbaticals oder dgl. ist auf ein ausgewogenes Zahlenverhältnis zwischen den Geschlechtern zu achten.
(4)  Wird einer/einem Mitarbeiterin/Mitarbeiter die Teilnahme an einer Aus- oder Weiterbildungs-veranstaltung verwehrt, ist auf Verlangen des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen dieser/diesem eine schriftliche Begründung der Ablehnung zu übermitteln.

§ 33

Die Universität für Musik und darstellende Kunst bietet im Rahmen des Weiterbildungsprogramms spezielle Seminare zur Frauenförderung an. Die Inhalte werden in Zusammenarbeit mit dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen konzipiert. Als Zielgruppe von Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen werden Frauen, die u.a. die Qualifikationen als Lehrgangsleiterinnen, Referentinnen und dergleichen vermitteln, angesprochen.

§ 34
Verwendet die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien Mittel zur Finanzierung der Teilnahme ihrer Mitglieder an Ausstellungen, Kongressen, Workshops, Tagungen und dergleichen, so ist ein entsprechender Anteil für Aktivitäten von Frauen in ihrem Aufgabenbereich vorzusehen.

Karriere

§ 35
(1)  Entscheidungen über die Betrauung mit Leitungsfunktionen und Entscheidungen über Verwendungsänderungen sowie Beförderungen sind vom entscheidungszuständigen Organ zu treffen und in geeigneter Form der/dem Vizerektorin/Vizerektor für Frauenförderung oder dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen zur Kenntnis zu bringen.
(2)  Teilzeitbeschäftigung darf bei der Auswahlentscheidung nicht diskriminierend als Kriterium herangezogen werden.
(3)  Beförderungen haben bei gleicher Qualifikation der dafür in Frage kommenden Personen unter Bedachtnahme auf die Herstellung eines ausgewogenen Zahlenverhältnisses zwischen den Geschlechtern zu erfolgen.

GutachterInnenbestellung und Zusammensetzung von Kommissionen bei

Berufungs- und Habilitationsverfahren

§ 36
(1)  Bei der Zusammensetzung von Berufungskommissionen gem. § 98 Abs. 4 Universitätsgesetz 2002 ist zu achten, dass Frauen mit fachspezifischen Kenntnissen als Mitglieder bestellt werden. Weiters soll darauf hingewirkt werden, dass vermehrt Frauen als Vorsitzende vorgeschlagen werden.
(2)  Dies gilt auch für die Entsendung von Personen in Habilitationskommissionen (§ 103 Abs. 7 Universitätsgesetz 2002).
(3)  Bei Berufungs- und Habilitationsverfahren bedarf es einer erhöhten Achtsamkeit, dass zwischen Gutachterinnen und Gutachtern ein ausgewogenes Verhältnis hergestellt wird.

Frauen in der Universitätsorganisation

§ 37
(1)  Bei der Entsendung in Kollegialorgane, Kommissionen und Arbeitsgruppen im Rahmen der universitären Organisation ist nach Maßgabe der rechtlichen Möglichkeiten darauf zu achten, dass Frauen in einem ausgewogenen Zahlenverhältnis vertreten sind. Weiters soll darauf hingewirkt werden, dass vermehrt Frauen als Vorsitzende vorgeschlagen werden. Bei Erstellung von Wahllisten bedarf es einer erhöhten Achtsamkeit, dass Frauen im ausgewogenen Verhältnis an wählbarer Stelle gereiht sind.
(2)  Zur Verwirklichung des Gender Mainstreaming ist zu Sitzungen von Kommissionen, die sich mit Personalangelegenheiten befassen, ein Mitglied des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen mit beratender Stimme oder der/die Vizerektor/in für Frauenförderung zeitgleich mit den Mitgliedern der entsprechenden Gremien gemäß der geltenden Geschäftsordnung einzuladen.

Vereinbarkeit von Beruf bzw. Studium und familiären Verpflichtungen

§ 38
Die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien sieht die Schaffung von Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von familiären Aufgaben (insbesondere der Kinderbetreuung und der Pflege von nahen Angehörigen) mit Beruf bzw. Studium als Verpflichtung an.

§ 39
(1)  An der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien ist vom Rektorat der Kinderbetreuungsbedarf aller Universitätsangehörigen i.S.d. § 94 Universitätsgesetz 2002 regelmäßig zu erheben. Dabei ist auch der Bedarf von Personen während einer gesetzlich oder (kollektiv-) vertraglich vorgesehenen Abwesenheit vom Dienst zu berücksichtigen.
(2)  Informationen über mögliche Maßnahmen zur Schaffung geeigneter Kinderbetreuungseinrichtungen und über entsprechende Fördermöglichkeiten fallen in den Zuständigkeitsbereich der/des Vizerektorin/Vizerektors für Frauenförderung.
(3)  Das Rektorat hat auf Basis des erhobenen Bedarfs nach Möglichkeit geeignete personelle, organisatorische und finanzielle Maßnahmen zur Kinderbetreuung für alle Universitätsangehörigen mit Betreuungspflichten zu setzen.

Schutz der Würde am Arbeitsplatz und im Studium

§ 40

Alle Angehörigen der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien haben das Recht auf einen ihre Würde respektierenden Umgang, insbesondere auf Schutz vor sexueller Belästigung, sexuellen Übergriffen oder Belästigung durch geschlechtsbezogene Verhaltensweisen, Diskriminierung und Mobbing.

§ 41
(1)  Die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien setzt geeignete Präventivmaßnahmen gegen sexuelle Belästigung, sexuelle Übergriffe, Belästigung durch geschlechtsbezogene Verhaltens-weisen, Diskriminierung und Mobbing und stellt sicher, dass Personen, die von sexueller Belästigung, sexuellen Übergriffen, Belästigung durch geschlechtsbezogene Verhaltensweisen, Diskriminierung oder Mobbing betroffen wurden, unterstützt werden. Um diesen Schutz zu gewährleisten wird an der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien eine Anlaufstelle eingerichtet, wo unter garantierter Anonymität professionelle Hilfe zur Verfügung gestellt wird.
(2)  Alle mit derartigen Angelegenheiten befassten Universitätsangehörigen und Institutionen unter-liegen der Verschwiegenheitspflicht.

Sexuelle Belästigung, sexuelle Übergriffe oder Belästigung

durch geschlechtsbezogene Verhaltensweisen

§ 42
(1)  Sexuelle Belästigung i.S.d. § 8a B-GlBG oder Belästigung durch geschlechtsbezogene Verhaltensweisen stellt eine Verletzung von Persönlichkeitsrechten dar. Die Universität für Musik und darstellende Kunst Wien duldet weder sexuelle noch geschlechtsbezogene Belästigung noch sexistisches Verhalten. Zur Prävention gegen Belästigung von Universitätsangehörigen sind spezifische Maßnahmen zu ergreifen.
(2)  Alle Angehörigen der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien, insbesondere solche mit Leitungsaufgaben sind in ihrem Arbeitsbereich im Rahmen der Gesetze dafür verantwortlich, dass sexuell oder geschlechtsbezogen diskriminierendes Verhalten unterbleibt.
(3)  Neben dem Schutz der an der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien einzurichtenden Anlaufstelle berät und unterstützt u.a. der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen Personen oder Gremien im sachgerechten und angemessenen Umgang mit Vorfällen sexistischen Verhaltens und/oder sexueller Belästigung.

C. Infrastruktur
Einrichtungen zur Frauenförderung und Gleichbehandlung
Vizerektorat für Frauenförderung

§ 43
An der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien ist ein Vizerektorat für Frauenförderung eingerichtet, welches personell, räumlich und budgetär entsprechend auszustatten ist, um insbesondere folgende Aufgaben erfüllen zu können:
1. Gleichstellung,
2. Frauenförderung,
3. Gender Mainstreaming,
4. Frauen und Geschlechterforschung,
5. Schaffung geschlechtergerechter Arbeitsbedingungen, insbesondere Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen

§ 44
(1)  Die Rechte und Pflichten des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen ergeben sich aus dem Bundes-Gleichbehandlungsgesetz und dem Universitätsgesetz (insbesondere den §§ 42 ff), insbesondere obliegen ihm sich daraus ergebende Aufgabenbereiche. In den Fällen des § 42 Abs. 8 Universitätsgesetz 2002 (Diskriminierung aufgrund des Geschlechts) beginnt die Frist zur Anrufung der Schiedskommission am Tag nach dem Einlangen der Verständigung über die Entscheidung beim Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen.
(2)  Die/der Vorsitzende des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen hat auch die Aufgabe der Vernetzung mit den mit Gleichstellung und Frauenförderung befassten Institutionen anderer Universitäten, insbesondere mit den Vorsitzenden der Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen der anderen österreichischen Universitäten, mit den in den Bundesministerien für Gleichbehandlungsfragen zuständigen Stellen sowie mit anderen im Bereich der Frauenförderung bzw. Gleichstellung befassten Institutionen im In- und Ausland.

§ 45
(1)  Die Mitglieder des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen sind bei der Ausübung ihrer Funktion an keine Weisungen oder Aufträge gebunden. Sie dürfen bei der Ausübung ihrer Befugnisse nicht behindert werden und wegen dieser Tätigkeit nicht in ihrem beruflichen Fortkommen benachteiligt werden.
(2)  Die erforderliche Mitarbeit im Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen ist als Erfüllung der sich aus dem Ausbildungs- oder Beschäftigungsverhältnis ergebenden Pflichten anzusehen und der Dienstzeit anzurechnen. Die Vorgesetzten haben auf daraus erwachsende zusätzliche Belastungen bei der Übertragung von Aufgaben und der Verteilung der (Dienst-) Pflichten Rücksicht zu nehmen.
(3)  Den Mitgliedern des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen darf aus ihrer Funktion weder während der Ausübung ihrer Funktion noch nach dem Ausscheiden aus dieser Funktion ein beruflicher Nachteil erwachsen.
(4)  Zu den Aufgaben einer/s Arbeitskreisvorsitzenden gehört auch die Fachaufsicht über das Personal des Büros des Arbeitskreises. Hierfür ist ihr/ihm ein entsprechendes Ausmaß der Dienst-/Arbeitszeit einzuräumen.
(5)  Den Mitgliedern des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen ist die Teilnahme an regelmäßigen Schulungen und Informationsveranstaltungen zu ermöglichen. Die §§ 115 ff ArbVG sind sinngemäß anzuwenden.

§ 46
(1) Das Rektorat hat nach Maßgabe der budgetären Möglichkeiten für die administrative Unterstützung des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen sowie für die Bereitstellung der dafür erforderlichen Ressourcen (Personal-, Raum- und Sachaufwand) zu sorgen. Dies ist auch bei der Bedarfsanmeldung an die zuständigen Universitätsorgane zu berücksichtigen. Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen erstellt im Rahmen der jährlichen Budgetplanung der Universität einen Antrag hinsichtlich des Bedarfs an budgetären Mitteln, beispielsweise auch für Informations- und Weiterbildungsaktivitäten, Erfüllung seiner Vernetzungsaufgaben, Druckkosten etc..
(2) Das Rektorat hat dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen jedenfalls einen separaten, angemessen ausgestatteten Sekretariatsraum mit entsprechender technischer Ausstattung (z.B. zeitgemäße EDV samt Drucker, Telefon, Telefax) und der Möglichkeit zu vertraulichen Beratungen zur Verfügung zu stellen.
(3)  Die Mitglieder des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen sind berechtigt, ihre Aufgaben in Gleichbehandlungsfragen an ihrem Arbeitsplatz zu erfüllen und hierfür die dem Arbeitsplatz zur Verfügung stehenden Einrichtungen zu benutzen.

(4) Erfordert die Tätigkeit eines Mitglieds des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen eine Reisebewegung, so ist diese Reisebewegung nach Möglichkeit zu genehmigen und gegebenenfalls wie eine Dienstreise abzugelten. Mitgliedern des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen, die in keinem Beschäftigungsverhältnis zur Universität stehen, gebührt in diesem Falle ein Aufwandsersatz unter sinngemäßer Anwendung der Reisegebührenvorschrift des Bundes.

D. Budgetangelegenheiten

Anreizsysteme

§ 47
(1)  Bei der Budgeterstellung und Budgetzuweisung sind die Frauenförderungsgebote des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes, des Universitätsgesetzes 2002 sowie die im Frauenförderungsplan der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien enthaltenen Förderungsmaßnahmen als planungs- und verteilungsrelevante Gesichtspunkte aufzunehmen. Budgetanträge, die insbesondere der Unterrepräsentation oder Benachteilung von Frauen entgegenwirken, sind nach Maßgabe der finanziellen Mittel besonders zu berücksichtigen.
(2)  Das Rektorat der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien sorgt nach Möglichkeit der finanziellen Mittel für budgetäre Anreize zur Frauenförderung (Diplom, Doktorat, Habilitationen, Berufungen von Frauen auf Professorenstellen). Die Ausgestaltung des Anreizsystems obliegt dem Rektorat, insbesondere der/dem Vizerektorin/Vizerektor für Frauenförderung in Kooperation mit dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen.

E. Umsetzung

§ 48
(1)  Die Umsetzung der im Frauenförderungsplan enthaltenen Maßnahmen obliegt all jenen Organen der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien, die Entscheidungen oder Vorschläge hinsichtlich der dafür notwendigen organisatorischen, personellen und finanziellen Angelegenheiten nach den jeweiligen Organisationsvorschriften zu treffen oder zu erstellen haben.
(2)  Die zuständigen Organe der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien verpflichten sich, die in Gesetzen und internationalen Rechtsnormen (insb. Art 7 B-VG; §§ 2 Z 9, 3 Z 9 Universitätsgesetz 2002; §§ 11-11d B-GlBG; einschlägige EU-Normen, wie z.B. Gleichbehandlungsrichtlinien; UN-Konvention zur Beseitigung jeder Form der Diskriminierung der Frau) vorgesehenen Maßnahmen und Ziele umzusetzen. Der bislang erreichte Standard der Geschlechtergleichstellung soll nicht nur erhalten, sondern kontinuierlich ausgebaut werden. Alle zuständigen Organe der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien anerkennen die Notwendigkeit, bewusstseinsbildende Maßnahmen zu setzen und von Diskriminierungen betroffene Personen die Möglichkeit zu geben, ihre Rechte durchzusetzen und dabei auch konkrete und zielführende Unterstützung zu finden.
(3)  Jede Form von diskriminierendem Vorgehen und Verhalten auf Grund des Geschlechts stellt eine Verletzung der sich aus dem Beschäftigungs- (Ausbildungs-)verhältnis ergebenden Pflichten dar und ist entsprechend den (dienst-/arbeits-) rechtlichen Vorschriften zu sanktionieren.

F. Berichtspflicht

§ 49
Die Umsetzung der Förderungsmaßnahmen bzw. des Frauenförderungsplans
– im Bereich der Forschung und Entwicklung und Erschließung der Künste,
– im Bereich der Lehre und des Studiums und
– im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung
ist im Leistungsbericht der Universität (§ 13 Abs. 5 Universitätsgesetz 2002), in der Wissensbilanz (§ 13 Abs. 6 Universitätsgesetz 2002) zu dokumentieren und im Entwicklungsplan der Universität zu berücksichtigen. Grundlage dafür ist der jährliche Tätigkeitsbericht des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen (gem. § 42 Abs. 10 Universitätsgesetz 2002).

G. In-Kraft-Treten

§ 50
Der Frauenförderungsplan der Universität für Musik und darstellende Kunst Wien tritt mit dem auf die Kundmachung folgenden Tag in Kraft.

Studienjahr 2005/06, 7.12.2005 - 18 - Mitteilungsblatt 5, mdw.ac.at
 

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